Recrutement sur campus : Préparer une solide analyse de rentabilisation
by Jan Hughes
Vous savez bien que votre organisation devrait investir davantage pour le recrutement sur campus; vous le savez, et plusieurs personnes autour de vous partagent votre opinion. Mais, traduire ce besoin en un dossier d’affaires ou une analyse de rentabilisation solide peut représenter un défi. Voici quelques idées qui pourront vous aider dans cette démarche.
Dans le premier billet de cette série, je disais qu’il est essentiel de définir clairement POURQUOI le recrutement sur campus est important pour votre organisation. Voilà une excellente première étape dans la création de votre dossier d’affaires : cela permet de démontrer l’alignement entre les objectifs de votre organisation et ceux de votre programme de recrutement sur les campus. Le but de votre analyse de rentabilisation est maintenant de fournir une preuve supplémentaire que le recrutement sur campus peut aider votre entreprise à atteindre ses objectifs organisationnels.
Avant d’aller plus loin, je tiens à mentionner une chose qui n’a PAS sa place dans votre analyse de rentabilisation : la « gimauverie ». Je pense à des considérations plutôt molles telles que « c’est ce qu’il faut faire », « on veut donner une chance aux étudiants », « c’est une bonne chose pour la communauté » ou autres formules semblables. Je ne dis pas que ce ne sont pas des raisons valables d’investir dans le recrutement sur campus, mais je crois qu’elles peuvent affaiblir votre analyse de rentabilisation. Mettez-les de côté et laissez les personnes qui étudieront votre dossier les inclure si elles le souhaitent.
Vous voulez que votre dossier repose entièrement sur des raisons qui seront rentables pour votre organisation et, idéalement, sur des choses qui ne perdent pas leur importance face à la concurrence ou lorsque l’économie pose des défis à votre entreprise.
Voici une liste rapide des choses que vous pourriez envisager et développer plus en détail dans votre analyse de rentabilisation :
Les données démographiques
- La population active vieillit rapidement (les premiers boomers auront 70 ans en 2016); de sorte que vous devez absolument vous établir comme premier choix auprès des jeunes recrues;
La pénurie d’étudiants qualifiés
- Malgré une abondance de diplômés chômeurs, il y a pénurie dans les programmes très convoités par de nombreux employeurs; afficher un emploi peut attirer des centaines de candidats, mais cela ne va pas nécessairement persuader les meilleurs d’entre eux de postuler dans votre entreprise;
La diversité
- Si votre organisation doit composer avec certains enjeux liés à la diversité, combler les lacunes devrait faire partie de votre mission de recrutement sur campus; on peut facilement atteindre des groupes représentatifs de la diversité sur les campus;
L’innovation de rupture
- Personne n’est aussi courageux dans sa créativité que les nouvelles jeunes recrues ayant très peu d’idées préconçues sur la façon dont les choses doivent être faites;
La concurrence
- Personne ne veut entendre que ses concurrents réussissent mieux à faire quoi que ce soit; et, si tel est le cas sur les campus, cela signifie qu’ils peuvent attirer les meilleurs talents que vous, vous n’arrivez pas à recruter;
La capacité d’adaptation
- Nous savons tous que le monde du travail est en train de changer et même les entreprises « traditionnelles » ont créé des rôles qui n’existaient pas auparavant; les étudiants d’aujourd’hui ont appris à s’adapter au changement plus que toute autre génération avant eux;
Le leadership
- Plus le temps passe, plus votre organisation aura besoin de nouveaux dirigeants, voilà ce qu’on appelle un lieu commun; si vous ne développez pas vos propres leaders grâce à des programmes de perfectionnement, vous devrez débourser beaucoup plus éventuellement pour en dénicher ailleurs et ils ne cadreront peut-être pas aussi bien avec votre entreprise.
Il y a certainement d’autres raisons pour lesquelles votre organisation devrait investir dans le recrutement d’étudiants (travailleurs énergiques, joueurs d’équipe et économies de coûts pour n’en citer que quelques-unes), mais cette liste devrait se révéler un bon début.
Enfin, une fois que vous aurez compilé toutes ces « données » pour soutenir le besoin en investissements plus importants, vous devriez effectuer quelques recherches pour y ajouter des histoires et des anecdotes qui leur donneront vie. Quelles grandes idées et changements sont advenus dans votre organisation suite à des embauches précédentes sur campus ? Quels sont les dirigeants qui ont fait leurs débuts en tant que nouveaux diplômés dans votre entreprise ? Vos gestionnaires peuvent-ils vous citer les avantages que les étudiants ou les nouveaux diplômés ont apportés à votre organisation ? Ajouter des exemples de la vie réelle rendra vos arguments factuels plus mémorables et percutants.
Au cours des prochaines semaines, je continuerai d’écrire des blogues sur le processus requis pour établir un programme de recrutement sur campus vraiment stratégique. J’espère que cette série de messages vous encouragera à jeter un second regard sur ce que vous faites pour votre organisation et vous aidera à optimiser le potentiel de réussite de votre programme de recrutement sur campus. Pour savoir quand les prochains messages seront affichés, suivez-moi sur Twitter @DayConnect ou écrivez-moi par courriel en tout temps à gdonald@daycommunications.ca.